Reunião de Negociação MARFRIG.

REUNIÃO PARA NEGOCIAÇÃO DA DATA BASE MÊS DE JUNHO
2011\ 2012 MARFRIG

Foi realizado dia 24 de maio uma reunião de negociação na cidade de Bagé entre os Sindicatos de Alegrete, Bagé, São Gabriel e Pelotas, e a empresa MARFRIG S\A, entre os assuntos alem da negociação foi discutido sobre as demissões que estão ocorrendo nas empresas do estado chegando a mais de 500 trabalhadores, e principalmente neste período, conforme os representantes da empresa não é um fato somente nas empresas do RS e sim em toda a rede MARFRIG no Brasil, conforme informações Pelotas 300 demissões, Bagé + ou – 140 trabalhadores Alegrete e São Gabriel entre 40 e 45 em ambas as cidades, chegando a aproximadamente mais de 500 trabalhadores
Entre as proposta esta o salário Normativo da Categoria, Salário de Faqueiros,e demais Profissionais, Sexta básica, Auxilio Escolar, Qüinqüênio: Auxilio escolar: adicional noturno Auxilio creche Sexta básica: Vale transporte gratuito Refeição ou Alimentação
Não ficou marcado uma nova reunião ainda mais é possível que seja realizada em Breve

Matéria Marcos Rosse
 

Reunião do INSS>.

O Sindicato da Alimentação de Alegrete participou de mais uma reunião junto ao INSS em Uruguaina onde o diretor Nilo Romero faz parte do Conselho de Previdência Social da Gerência Executiva de Uruguaiana e tambem se fez presente o diretor Homero Martins, foram tratados varios assunto de interesse da comunidade,observando-se que a pauta da reunião:
- Visita à Agência da Previdência Social em Uruguaiana
- Informação sobre a realização de concurso público para o INSS
- Informação referente à Agência da Previdência Social em Quaraí
Temos ainda a necessidade de elaboração do calendário das reuniões do CPS para o ano de 2011
nesta mesma ocasião o presidente Marcos Rosse foi até o Ministério Publico do Trabalho em uruguaina para discutir assunto referente a direito dos trabalhadores.

fotos e materias por Marcos Rosse

INSS TERÁ DE RECALCULAR BENEFÍCIOS ADMINISTRATIVAMENTE

São Paulo, 13 de maio de 2011



O Instituto Nacional do Seguro Social – INSS terá de proceder ao recálculo de todos os benefícios previdenciários atingidos pelo julgamento do Recurso Extraordinário 564.354, do Supremo Tribunal Federal, que reconheceu a revisão dos benefícios concedidos antes das emendas constitucionais 20/98 e 41/2003, que modificaram o teto do Regime Geral de Previdência Social.


A decisão liminar (tutela antecipada) do juiz federal Marcus Orione Gonçalves, titular da 1ª Vara Federal Previdenciária em São Paulo, tem validade em todo o território nacional e deve ser cumprida no prazo de 90 dias, sob pena de multa diária no valor R$ 500 mil. Foi determinado, ainda, o pagamento dos valores atrasados sem quaisquer parcelamentos.


Em seu pedido, o Ministério Público Federal (MPF) ressaltou que o INSS insiste em protelar o andamento dos feitos, bem como procrastinar os pagamentos dos benefícios e revisões determinados, “ocasionando irreparáveis prejuízos e aflição em milhares de segurados, na maioria idosos”.


A situação dos segurados do INSS, segundo o MPF, torna-se ainda mais grave ante a recusa da autarquia em proceder à concessão no âmbito administrativo da revisão dos benefícios previdenciários de acordo com os tetos estabelecidos pelo artigo 14 da Emenda Constitucional n.º 20/1998 e pelo artigo 5º da Emenda Constitucional n.º 41/2003, conforme decidido pelo STF.


“Mesmo depois da referida decisão do STF, o INSS tem-se negado a proceder, no âmbito administrativo, à revisão dos benefícios dos segurados que se enquadram na situação julgada. Graças a isso, milhares de segurados (estima-se em 130 mil) precisarão ajuizar as respectivas ações individuais para terem seus direitos reconhecidos”, argumentou o MPF.


“Com a repercussão geral (dada pela decisão do STF), todo o Judiciário está compelido a conceder tal postulação. Não obstante, aguardar que exista a propositura de demandas, inviabilizando o adequado andamento dos demais processos, pode trazer prejuízos incomensuráveis aos trabalhos forenses e acarretar maior morosidade no processamento desses outros feitos [...]. É dever do Executivo realizar administrativamente o recálculo dos benefícios, sob pena de estar atuando de forma contrária aos princípios constantes do artigo 37, do texto constitucional”, diz o juiz na decisão. (RAN)

Ação Civil Pública n.º 0004911-28.2011.403.6183 - íntegra da decisão

Pedido do MPF

NR 9 - NORMA REGULAMENTADORA 9

PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS

9.1. Do objeto e campo de aplicação.

9.1.1. Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais. (109.001-1 / I2)

9.1.2. As ações do PPRA devem ser desenvolvidas no âmbito de cada estabelecimento da empresa, sob a responsabilidade do empregador, com a participação dos trabalhadores, sendo sua abrangência e profundidade dependentes das características dos riscos e das necessidades de controle. (109.002-0 / I2)

9.1.2.1. Quando não forem identificados riscos ambientais nas fases de antecipação ou reconhecimento, descritas nos itens 9.3.2 e 9.3.3, o PPRA poderá resumir-se às etapas previstas nas alíneas "a" e "i" do subitem 9.3.1.

9.1.3. O PPRA é parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas da empresa no campo da preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NR, em especial com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO previsto na NR 7.

9.1.4. Esta NR estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados na execução do PPRA, podendo os mesmos ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho.

9.1.5. Para efeito desta NR, consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador.

9.1.5.1. Consideram-se agentes físicos as diversas formas de energia a que possam estar expostos os trabalhadores, tais como: ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radiações não ionizantes, bem como o infra-som e o ultra-som.

9.1.5.2. Consideram-se agentes químicos as substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de exposição, possam ter contato ou ser absorvido pelo organismo através da pele ou por ingestão.

9.1.5.3. Consideram-se agentes biológicos as bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, entre outros.

9.2. Da estrutura do PPRA.

9.2.1. O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais deverá conter, no mínimo, a seguinte estrutura:
a) planejamento anual com estabelecimento de metas, prioridades e cronograma; (109.003-8 / I1)
b) estratégia e metodologia de ação; (109.004-6 / I1)
c) forma do registro, manutenção e divulgação dos dados; (109.005-4 / I1)
d) periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA. (109.006-2 / I1)
9.2.1.1. Deverá ser efetuada, sempre que necessário e pelo menos uma vez ao ano, uma análise global do PPRA para avaliação do seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários e estabelecimento de novas metas e prioridades. (109.007-0 / I2)

9.2.2. O PPRA deverá estar descrito num documento-base contendo todos os aspectos estruturais constantes do item 9.2.1.

9.2.2.1. O documento-base e suas alterações e complementações deverão ser apresentados e discutidos na CIPA, quando existente na empresa, de acordo com a NR 5, sendo sua cópia anexada ao livro de atas desta Comissão. (109.008-9 / I2)

9.2.2.2. O documento-base e suas alterações deverão estar disponíveis de modo a proporcionar o imediato acesso às autoridades competentes. (109.009-7 / I2)

9.2.3. O cronograma previsto no item 9.2.1 deverá indicar claramente os prazos para o desenvolvimento das etapas e cumprimento das metas do PPRA.

9.3. Do desenvolvimento do PPRA.
9.3.1. O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais deverá incluir as seguintes etapas:
a) antecipação e reconhecimento dos riscos; (109.010-0 / I1)
b) estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle; (109.011-9 / I1)
c) avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores; (109.012-7 / I1)
d) implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia; (109.013-5 / I1)
e) monitoramento da exposição aos riscos; (109.014-3 / I1)
f) registro e divulgação dos dados. (109.015-1 / I1)

9.3.1.1. A elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação do PPRA poderão ser feitas pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT ou por pessoa ou equipe de pessoas que, a critério do empregador, sejam capazes de desenvolver o disposto nesta NR.

9.3.2. A antecipação deverá envolver a análise de projetos de novas instalações, métodos ou processos de trabalho, ou de modificação dos já existentes, visando a identificar os riscos potenciais e introduzir medidas de proteção para sua redução ou eliminação. (109.016-0 / I1)

9.3.3. O reconhecimento dos riscos ambientais deverá conter os seguintes itens, quando aplicáveis:
a) a sua identificação; (109.017-8 / I3)
b) a determinação e localização das possíveis fontes geradoras; (109.018-6 / I3)
c) a identificação das possíveis trajetórias e dos meios de propagação dos agentes no ambiente de trabalho; (109.019-4/ I3)
d) a identificação das funções e determinação do número de trabalhadores expostos; (109.020-8 / I3)
e) a caracterização das atividades e do tipo da exposição; (109.021-6 / I3)
f) a obtenção de dados existentes na empresa, indicativos de possível comprometimento da saúde decorrente do trabalho; (109.022-4 / I3)
g) os possíveis danos à saúde relacionados aos riscos identificados, disponíveis na literatura técnica; (109.023-2 / I3)
h) a descrição das medidas de controle já existentes. (109.024-0 / I3)

9.3.4. A avaliação quantitativa deverá ser realizada sempre que necessária para:
a) comprovar o controle da exposição ou a inexistência riscos identificados na etapa de reconhecimento; (109.025-9 /I1)
b) dimensionar a exposição dos trabalhadores; (109.026-7 /I1)
c) subsidiar o equacionamento das medidas de controle. (109.027-5 / I1)

9.3.5. Das medidas de controle.

9.3.5.1. Deverão ser adotadas as medidas necessárias suficientes para a eliminação, a minimização ou o controle dos riscos ambientais sempre que forem verificadas uma ou mais das seguintes situações:
a) identificação, na fase de antecipação, de risco potencial à saúde; (109.028-3 / I3)
b) constatação, na fase de reconhecimento de risco evidente à saúde; (109.029-1 / I1)
c) quando os resultados das avaliações quantitativas da exposição dos trabalhadores excederem os valores dos limites previstos na NR 15 ou, na ausência destes os valores limites de exposição ocupacional adotados pela American Conference of Governmental Industrial Higyenists-ACGIH, ou aqueles que venham a ser estabelecidos em negociação coletiva de trabalho, desde que mais rigorosos do que os critérios técnico-legais estabelecidos; (109.030-5 / I1)
d) quando, através do controle médico da saúde, ficar caracterizado o nexo causal entre danos observados na saúde os trabalhadores e a situação de trabalho a que eles ficam expostos. (109.031-3 / I1).

9.3.5.2. O estudo desenvolvimento e implantação de medidas de proteção coletiva deverão obedecer à seguinte hierarquia:
a) medidas que eliminam ou reduzam a utilização ou a formação de agentes prejudiciais à saúde;
b) medidas que previnam a liberação ou disseminação desses agentes prejudiciais à saúde;
trabalho;
c) medidas que reduzam os níveis ou a concentração desses agentes no ambiente de trabalho.

9.3.5.3. A implantação de medidas de caráter coletivo deverá er acompanhada de treinamento dos trabalhadores quanto os procedimentos que assegurem a sua eficiência e de informação sobre as eventuais limitações de proteção que ofereçam; 9.032-1 / I1)

9.3.5.4. Quando comprovado pelo empregador ou instituição, a inviabilidade técnica da adoção de medidas de proteção coletiva ou quando estas não forem suficientes ou encontrarem-se em fase de estudo, planejamento ou implantação ou ainda em caráter complementar ou emergencial, deverão ser adotadas outras medidas obedecendo-se à seguinte hierarquia:
a) medidas de caráter administrativo ou de organização do trabalho;
b) utilização de Equipamento de Proteção Individual - EPI.

9.3.5.5. A utilização de EPI no âmbito do programa deverá considerar as Normas Legais e Administrativas em vigor e envolver no mínimo:
a) seleção do EPI adequado tecnicamente ao risco a que o trabalhador está exposto e à atividade exercida, considerando-se a eficiência necessária para o controle da exposição ao risco e o conforto oferecido segundo avaliação do trabalhador usuário;
b) programa de treinamento dos trabalhadores quanto à sua correta utilização e orientação sobre as limitações de proteção que o EPI oferece;
c) estabelecimento de normas ou procedimento para promover o fornecimento, o uso, a guarda, a higienização, a conservação, a manutenção e a reposição do EPI, visando a garantir a condições de proteção originalmente estabelecidas;
d) caracterização das funções ou atividades dos trabalhadores, com a respectiva identificação dos EPI utilizado para os riscos ambientais.

9.3.5.6. O PPRA deve estabelecer critérios e mecanismos de avaliação da eficácia das medidas de proteção implantadas considerando os dados obtidos nas avaliações realizadas e no controle médico da saúde previsto na NR 7.

9.3.6. Do nível de ação.

9.3.6.1. Para os fins desta NR, considera-se nível de ação o valor acima do qual devem ser iniciadas ações preventivas de forma a minimizar a probabilidade de que as exposições a agentes ambientais ultrapassem os limites de exposição. As ações devem incluir o monitoramento periódico da exposição, a informação aos trabalhadores e o controle médico.

9.3.6.2. Deverão ser objeto de controle sistemático as situações que apresentem exposição ocupacional acima dos níveis de ação, conforme indicado nas alíneas que seguem:
a) para agentes químicos, a metade dos limites de exposição ocupacional considerados de acordo com a alínea "c" do subitem 9.3.5.1; (109.033-0 / I2)
b) para o ruído, a dose de 0,5 (dose superior a 50%), conforme critério estabelecido na NR 15, Anexo I, item 6. (109.034-8 / I2)

9.3.7. Do monitoramento.

9.3.7.1. Para o monitoramento da exposição dos trabalhadores e das medidas de controle deve ser realizada uma avaliação sistemática e repetitiva da exposição a um dado risco, visando à introdução ou modificação das medidas de controle, sempre que necessário.

9.3.8. Do registro de dados.

9.3.8.1. Deverá ser mantido pelo empregador ou instituição um registro de dados, estruturado de forma a constituir um histórico técnico e administrativo do desenvolvimento do PPRA. (109.035-6 / I1)

9.3.8.2. Os dados deverão ser mantidos por um período mínimo de 20 (vinte) anos. (109.036-4 / I1)

9.3.8.3. O registro de dados deverá estar sempre disponível aos trabalhadores interessados ou seus representantes e para as autoridades competentes. (109.037-2 / I1)

9.4. Das responsabilidades.

9.4.1. Do empregador:

I - estabelecer, implementar e assegurar o cumprimento do PPRA como atividade permanente da empresa ou instituição.

9.4.2. Dos trabalhadores:

I - colaborar e participar na implantação e execução do PPRA;

II - seguir as orientações recebidas nos treinamentos oferecidos dentro do PPRA;

III - informar ao seu superior hierárquico direto ocorrências que, a seu julgamento, possam implicar risco à saúde dos trabalhadores.

9.5. Da informação.

9.5.1. Os trabalhadores interessados terão o direito de apresentar propostas e receber informações e orientações a fim de assegurar a proteção aos riscos ambientais identificados na execução do PPRA.(109.038-0 / I2)

9.5.2. Os empregadores deverão informar os trabalhadores de maneira apropriada e suficiente sobre os riscos ambientais que possam originar-se nos locais de trabalho e sobre os meios disponíveis para prevenir ou limitar tais riscos e para proteger-se dos mesmos.

9.6. Das disposições finais.

9.6.1. Sempre que vários empregadores realizem, simultaneamente, atividades no mesmo local de trabalho terão o dever de executar ações integradas para aplicar as medidas previstas no PPRA visando à proteção de todos os trabalhadores expostos aos riscos ambientais gerados. (109.039-9 / I2)

9.6.2. O conhecimento e a percepção que os trabalhadores têm do processo de trabalho e dos riscos ambientais presentes, incluindo os dados consignados no Mapa de Riscos, previsto na NR 5, deverão ser considerados para fins de planejamento e execução do PPRA em todas as suas fases. (109.040-2 / I2)

9.6.3. O empregador deverá garantir que, na ocorrência de riscos ambientais nos locais de trabalho que coloquem em situação de grave e iminente risco um ou mais trabalhadores, os mesmos possam interromper de imediato as suas atividades, comunicando o fato ao superior hierárquico direto para as devidas providências. (109.041-0 / I2)

Trabalhador será ressarcido por gastos com lavagem de uniforme

O frigorífico JBS pagará indenização a ex-empregado como forma de ressarcimento pelas despesas que ele teve com a compra de produtos de limpeza para lavar o uniforme diariamente. O trabalhador receberá o equivalente a R$30,00 por mês nos últimos cinco anos em que prestou serviços para a empresa.

A decisão unânime é da Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao dar provimento a recurso de revista do empregado nesse ponto e restabelecer a sentença da Vara do Trabalho de Cacoal (RO). Como observou o relator do processo, ministro Emmanoel Pereira, a empresa é responsável pela higienização do uniforme que o empregado é obrigado a utilizar em serviço.

Na ação trabalhista, o empregado alegou que precisava de uma hora diária para fazer a lavagem do uniforme, que era de cor branca e ficava bastante sujo devido ao contato com produtos de origem animal. Pediu para receber como hora extra o tempo consumido na lavagem, pois essa tarefa era obrigação do empregador, e para ser indenizado pelos gastos com sabão em pó, água sanitária e amaciante para executar a limpeza.

A juíza da Vara de Cacoal condenou a empresa ao ressarcimento e ainda deferiu o pagamento como hora extra de trinta minutos diários gastos para realizar a lavagem. A magistrada observou que o último salário do empregado foi R$636,87 e, portanto, os gastos com produtos de limpeza pesavam no orçamento familiar.

Já o Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região (RO) isentou o frigorífico do pagamento dessas parcelas. O TRT considerou impossível remunerar o tempo despendido pela esposa do trabalhador na lavagem do uniforme, muito menos reembolsá-lo pelas despesas com os produtos.

No recurso ao TST, o trabalhador não apresentou exemplo de decisão divergente relativa ao pagamento de horas extras pela lavagem do uniforme, um dos requisitos para a análise do mérito da revista nesse ponto (o TRT concluiu que a esposa do trabalhador lavava o uniforme). Com relação reembolso dos gastos, a defesa do empregado juntou acórdão do TRT gaúcho no sentido de que não era possível atribuir ao empregado a despesa pela lavagem do uniforme. Assim, o ministro Emmanoel Pereira examinou apenas o mérito do recurso quanto à indenização.

De acordo com o relator, os riscos do empreendimento devem ser assumidos pelo empregador (artigo 2º da CLT) e, por consequência, os custos da higienização do uniforme que os empregados são obrigados a utilizar. Isso significa que não se pode impor ao trabalhador o custo decorrente da obrigação do empregador de cuidar da higiene do estabelecimento. Nessas situações, a empresa deve arcar com o pagamento ou reembolso de eventuais despesas com a limpeza de uniformes de seus empregados.

No caso, o empregado trabalhou nos setores de desossa, bucharia e miúdos do frigorífico, em que era exigido pela vigilância sanitária o uso de uniforme limpo. O fato de a vestimenta ser de cor clara implicava a necessidade de lavagem praticamente todos os dias. Desse modo, o acréscimo de despesas para o trabalhador a fim de realizar a lavagem é presumido, afirmou o relator.

Tendo em vista que o ministro Emmanoel achou razoável o valor da indenização concedido pela Vara de Cacoal (R$30,00 por mês nos últimos cinco anos de serviço efetivo), não houve alteração da quantia fixada. Por fim, a Quinta Turma adotou o mesmo entendimento.

(Lilian Fonseca)

Processo: RR-23500-06.2007.5.15.0100


Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Data da noticia: 11/05/2011

Sindicatos deixaram de só brigar por reajuste salarial

Unir forças para manter a relação entre a empresa e o empregado equilibrada. Essa é a função dos sindicatos dos trabalhadores, que diante de interesses antagônicos intercedem nas negociações pela manutenção dos direitos conquistados e a promoção de melhorias nos contratos de trabalho. Ao longo dos 70 anos da Justiça Trabalhista, comemorado nesta semana, os sindicatos tomaram corpo e ganharam força na negociação com as empresas. Mas eles ainda têm o desafio de prevenir ações individuais no Judiciário, por meio de diálogo permanente com o empregador.

"A função social do sindicato é ser a voz da categoria nas negociações entre empresa e empregado. Um papel de extrema relevância para atenuar a diferença de poder entre o lado mais forte e o mais fraco. Essa relação sempre será de conflitos porque são interesses antagônicos. Com os sindicatos, o poder dos trabalhadores aumenta e assim deixa a discussão pelos direitos em pé de igualdade." É o que afirma a desembargadora do Tribunal Regional do Trabalho de Campinas (TRT-15), Ana Paula Pellegrina Lockmann. Nessas negociações são "criadas" e aperfeiçoadas muitas normas trabalhistas.

No Brasil, a classe só pode ser representada por um único sindicato. "Quanto mais representativo, mais poder de barganha o sindicato tem", diz Ana Paula. Os trabalhadores que atuam diretamente prestando serviços para a população como a categoria dos bancários e metroviários sempre terá mais condições de negociar, conforme a desembargadora. "Eles mexem com a sociedade que depende do serviço", complementa.

A desembargadora destaca também que quando o sindicalismo é sério e compromissado com os interesses coletivos dos trabalhadores muda de foco em épocas de dificuldades econômicas. "Preferem a redução da jornada de trabalho à demissão em massa de trabalhadores", exemplifica. Segundo Ana Paula, a composição de conflitos nessa relação ter por objetivo a paz social e o equilíbrio. Mas, cria também obrigações e direitos de ambas as partes. Para ela, a ordem do dia é a prevenção dos conflitos.

É o que também afirma o desembargador Valdir Florindo do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT-2), que atuou por 20 anos no Sindicato dos Metalúrgicos do ABC: o principal objetivo do representante do trabalhador deve ser evitar litígios individuais. Florindo ressalta que a Justiça Trabalhista tem um volume grande de processos, que poderiam ter sido evitados ou, então, movidos de forma coletiva. "Precisamos prestigiar a negociação coletiva e permanente", entende.

Segundo Francisco Gonçalves Martins, advogado do sindicato dos Aeroviários, muita coisa mudou, mas as reivindicações permanecem. Ele explica que ao longo dos anos o sindicato perdeu sua característica economicista de brigar por reposições salariais e começou a postular outros direitos para os trabalhadores. "Hoje, há demandas na área da saúde que quando são colocadas na balança têm o mesmo peso que um aumento de salário", aponta. Martins afirma que a luta deve ser por benefícios sociais.

Ele explica que toda mudança nas relações de trabalhos sempre foram muito criticadas ao longo da história. Mas o que era uma reivindicação "absurda" no século passado tornou-se realidade. "Os sindicatos precisam dar o primeiro passo e não se esquecer de bandeiras importantes como a redução da jornada de trabalho", indica. Para ele, o benefício social de uma família que tem mais tempo para cuidar de seus filhos será maior, mas todos os envolvidos precisam se alinhar em um só objetivo. "Estado, empresários e sindicatos devem conversar seriamente sobre o assunto e estabelecerem o projeto Nação", assevera.

Martins diz que o maior ganho para o trabalhador é a capacidade de o sindicato representar coletivamente uma classe perante a Justiça como substituto processual. De acordo com o advogado, o trabalhador tem medo de perder o emprego se mover uma ação contra a empresa ainda estando contratado. "O sindicato como autor retira da ação contra a empresa pessoalidade do pedido. É o peso de instituição litigando contra outra", lembra.

Para Martins, os sindicatos devem ficar mais técnicos na luta por direitos e benefícios. "O trabalhador precisa mostrar porque aquele benefício é importante", diz. O advogado aposta em uma mudança de comportamento revolucionário para uma atitude propositora. "O sindicato falar para o empresário que irá fazer greve se não receber o que pediu sem argumentos fortes e técnicos é irracional", garante.

Marco legal
Longas e extenuantes jornadas de trabalho, ambientes insalubres, trabalho infantil, salários baixos e nenhum benefício. Essa era a vida dos trabalhadores das fábricas a partir do século XVIII, na Revolução Industrial. Sem uma legislação para limitar a exposição dos trabalhadores a essas condições, operários perceberam que seria necessário se unir para lutar por melhorias.

"No Brasil, a Constituição Imperial de 1824 aboliu as Corporações de Ofício e permitiu a associação de trabalhadores. Em 1870, surge a Liga Operária e dez anos depois, a União Operária. Mas, o primeiro sindicato do país nasce em 1906. Era o Sindicato dos Trabalhadores em Mármore, Pedra e Granito." É o que conta a desembargadora do Tribunal Regional do Trabalho de Campinas, Ana Paula. Segundo explica, antes desse período, o Brasil era basicamente rural, e é só quando os trabalhadores vão trabalhar nas cidades que as pessoas começam a interagir dessa forma.

Com o desenvolvimento de uma legislação trabalhista em 1930, somada à influência da Carta de Lavoro italiana, o país edita o Decreto 19.770/1931, a primeira lei sindical brasileira. Apesar da Constituição Federal de 1937 reconhecer o sindicato como ente representativo da força do trabalho nacional, eles ainda eram ligados ao Estado. Três anos antes, a Justiça do Trabalho havia sido instituída e os sindicatos já tinham a estrutura que conhecemos: sindicatos, federação e confederação. "A Justiça do Trabalho pertencia ao Executivo, e não ao Judiciário", lembra Ana Paula.

O divisor de águas para os sindicatos no Brasil é a Constituição Federal de 1988. Ela assegurou aos sindicatos o direito de representar os trabalhadores, fazer greves, ter trabalhadores como representantes e negociar com as empresas. "Nas ditaduras, o sindicato perde força. A partir da abertura, os sindicatos começam a ganhar força com a redemocratização do país", diz a desembargadora.

Ela destaca também a importância dos sindicatos no processo de redemocratização do país. "Eu estudava no Largo São Francisco e via as manifestações nas regiões centrais de São Paulo promovidas pelos sindicatos", rememora. De acordo com Ana Paula, os sindicatos também estavam envolvidos no movimento pelas eleições diretas. "As greves eram reprimidas e os movimentos foram um grande impulso para redemocratização. Eram muitos no Vale do Anhangabaú", afirma Ana Paula.

Os sindicatos sempre tiveram grande importância na história do país. Mas sem dúvida, o fato mais marcante foi a eleição de um líder sindical ao mais alto cargo do país. Em outubro de 2002, a população elegeu o operário Luiz Inácio Lula da Silva com mais de 60% dos votos. Quatro anos depois, ele foi reeleito, novamente por mais de 60% dos eleitores do Brasil. E foi justamente sua atuação no Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, em São Bernardo do Campo que lhe garantiu notoriedade.

Os sindicatos devem ter registro no Ministério Público do Trabalho, mas não estão sujeitos a intervenções como era antes. "O prédio do sindicato estava sob intervenção do Ministério Público do Trabalho e os diretores foram cassados, mas o sindicato dos Metalúrgicos do ABC alugou um salão em frente ao prédio, de modo a indicar que a representação continuava com o controle e união", conta o desembargador Valdir Florindo.

Por Mariana Ghirello

EMISSÃO DA CAT NO CONTRATO TEMPORÁRIO OU DE EXPERIÊNCIA GERA ESTABILIDADE?

Sergio Ferreira Pantaleão

Empregado temporário é o trabalhador contratado por empresa de trabalho temporário para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente, ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

A emissão da CAT, além de se destinar para fins de controle estatísticos e epidemiológicos junto aos órgãos Federais, visa principalmente a garantia de assistência acidentária ao empregado junto ao INSS ou até mesmo de uma aposentadoria por invalidez.

O art. 22 da Lei nº 8.213/91 prevê que todo acidente de trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empresa ao INSS até o primeiro útil seguinte ao da ocorrência e, de imediato, em caso de morte, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.

Portanto, ocorrendo o acidente de trabalho é obrigatória a emissão da CAT por parte do empregador, independentemente do prazo do contrato e se houve afastamento ou não.

Na ocorrência do acidente de trabalho a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário, cuja vítima seja trabalhador posto à sua disposição.

O encaminhamento do acidentado ao INSS pode ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço ou cliente, de conformidade com normas expedidas pelo INSS.

Na omissão da comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o atendeu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo, nestes casos, o prazo citado anteriormente.

A legislação prevê por meio do artigo 118 da Lei nº 8.213/91 a estabilidade ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. Ainda que este dispositivo contrarie o inciso II da Súmula 378 do TST, o mesmo vem sendo aplicado inclusive, pelas instâncias inferiores da Justiça do Trabalho.

Assim, podemos entender que a partir do término do auxílio-doença acidentário será garantida a estabilidade ao empregado pelo período de 12 meses, independente deste ter ou não recebido o benefício da Previdência Social, ou seja, basta que o afastamento pela Previdência tenha ocorrido.

Embora a legislação garanta a estabilidade ao empregado acidentado a jurisprudência entende que há incompatibilidade entre o contrato por prazo determinado e a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho. É este o mesmo entendimento que se subtrai do inciso III da Sumula 244 do TST, o qual nega estabilidade a empregada gestante admitida mediante contrato de experiência.

Tal entendimento está consubstanciado no fato de que a estabilidade provisória objetiva exatamente a continuidade do vínculo empregatício, situação esta que se pressupõe uma relação de emprego por tempo indeterminado. No entanto, este entendimento não é unanimo, como podemos observar nos julgamentos da 1ª e 2ª instâncias do TRT da 5ª região, reformado pela 5ª turma do TST (notícia ao final do artigo).

Conforme dispõe o art. 443 § 1º da CLT, considera-se contrato por prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado, ou seja, não há expectativa das partes da continuidade do contrato, pois ambas tem ciência do seu término no ato da contratação.

Seja no contrato de experiência ou no contrato temporário a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT não vincula o empregador à obrigação de que dispõe o art.118 da Lei 8.213/91.

Entretanto, o mesmo entendimento não prevalece em relação à penalidade de que dispõe o art. 22 da referida lei, já que a não estabilidade do empregado não desobriga o empregador de emitir a CAT, podendo este sofrer as penalidades administrativas em caso de omissão por parte do órgão fiscalizador.

Jurisprudência

RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Prevalece nesta Corte Superior o entendimento de que o artigo 118 da Lei 8.213/91 apenas garante o direito à estabilidade pelo prazo mínimo de doze meses na hipótese do contrato de trabalho por prazo indeterminado, não se admitindo a interpretação ampliativa do dispositivo ou mesmo a transmudação do contrato por prazo determinado em indeterminado. Não conheço. Não conheço. Recurso de revista não conhecido. PROC. Nº TST-RR-756.678/2001.9. Relator JUIZ CONVOCADO LUIZ RONAN NEVES KOURY. Brasília, 11 de abril de 2007.

TRABALHADOR TEMPORÁRIO ACIDENTADO OBTÉM ESTABILIDADE PROVISÓRIA



Fonte: TST - 11/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Por entender que não há distinção legal entre contrato por prazo fixo e contrato por prazo indeterminado, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à estabilidade provisória de um empregado baiano, que se acidentou em serviço quando trabalhava temporariamente para a empresa. Impossibilitado de ser reintegrado ao emprego, ele vai receber indenização substitutiva.

O trabalhador exercia a função de caldeireiro, quando se acidentou e sofreu deslocamento de retina, em um dos olhos. Inconformado com a decisão do Tribunal Regional da 5ª Região em lhe negar a estabilidade, porque seu contrato era por prazo a termo, o empregado recorreu ao TST, alegando que a lei não faz distinção entre contratos por prazo determinado e indeterminado.

Ao analisar o recurso na Quinta Turma, a ministra Kátia Magalhães Arruda, relatora, discorreu sobre os preceitos constitucionais e legais a respeito dos direitos sociais e individuais do trabalhador na sociedade democrática brasileira, principalmente no que respeita à garantia do “mínimo necessário ao Homem-Trabalhador-Cidadão na sua realidade”.

A relatora ressaltou que “a estabilidade provisória em razão de acidente de trabalho avulta-se como garantia social constitucional em face da proteção ao trabalho, à saúde, à previdência, à assistência social e à própria existência da pessoa, independentemente da modalidade contratual”.

Com base na análise, a ministra avaliou que não há como se concluir que o trabalhador temporário, acometido de doença ocupacional, seja excluído do benefício da garantia de doze meses no emprego, estabelecido no artigo 118, da Lei 8.213/91. Seja qual for a modalidade contratual, a empresa tem a obrigação de garantir a estabilidade ao trabalhador acidentado. É o que se depreende da interpretação dos dispositivos legais, salientou.

Assim, reformando a decisão do 5º Tribunal Regional, a relatora concedeu ao trabalhador o referido benefício, e diante da impossibilidade de sua reintegração, determinada pela Súmula 396, I, do TST, o pagamento de indenização substitutiva, compreendida de “salários vencidos e vincendos, equivalente a doze meses contados da cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”. Essa súmula estabelece que, exaurido o período de estabilidade, são devidos apenas os salários do período de estabilidade. A Quinta Turma aprovou por unanimidade o seu voto. (RR-700-37.2002.5.05.0132).


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Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

NOTICIA.

Contrato verbalEmpresa é punida por gerar expectativa de contrataçãoA expectativa de contratação de um trabalhador, que depois de ter sido entrevistado e ter tido sua carteira de trabalho retida não foi efetivado no cargo, foi motivo de condenação da Bioenergy Indústria e Comércio de Energia Alternativa Ltda. pela Justiça do Trabalho. A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou Recurso de Revista da empresa e manteve a decisão do Tribunal Regional de Santa Catarina, assegurando o pagamento de indenização por danos morais de R$ 3 mil ao autor.

O contrato verbal que deu origem ao processo ocorreu entre um representante da empresa e candidato à vaga, quando se ajustou que o trabalhador exerceria a função de ajudante de caldeira na empresa Klabin, em Correia Pinto (SC), no período de 2008/2009. Após exames admissionais, ele foi considerado apto para o trabalho. Enquanto aguardava sua convocação, o autor afirmou ter recusado duas ofertas de emprego.

Como a empresa retardou a data do início de suas atividades, o trabalhador contatou o encarregado, que o encaminhou ao Setor de Recursos Humanos, onde obteve a informação de que o aguardavam para efetivar o contrato. Mas, para surpresa dele, sua carteira de trabalho, retida desde a promessa de contratação, foi devolvida em 17/12/2008, com a informação de que não mais seria admitido.

Sentindo-se injustiçado, ajuizou reclamação trabalhista e requereu reconhecimento do vínculo empregatício, recebimento de verbas rescisórias e os efeitos legais, além do FGTS e indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil. A 1ª Vara do Trabalho de Lages (SC) rejeitou seus pedidos. A primeira instância entendeu que não ficou caracterizado dano moral pelo fato de o candidato passar por processo de seleção e não ser chamado para o emprego.

A 1ª Vara de Lages ressaltou que a situação “pode até aborrecer, desanimar, entristecer, mas não fere direitos da personalidade”. Além disso, em reforço à tese de que o autor não sofrera dano moral, o juízo salientou que o trabalhador não comprovou ter recusado outras ofertas de emprego. A sentença foi contestada pelo autor em recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC).

O TRT observou que, ao exigir exame admissional e reter a carteira de trabalho do autor por 16 dias, fato também confirmado por representante da Bionergy, criou-se grande expectativa de contratação no candidato. “A culpa da empresa é presumida, porque o dano decorre da frustração injustificada da promessa de emprego”, afirmou o TRT, que entendeu ser dispensável a prova do abalo sofrido pelo empregado para comprovação do dano moral. Com base na extensão do dano, na culpa da empresa e na situação econômica das partes, a empresa foi condenada a pagar indenização por danos morais de R$ 3 mil.

A Bionergy insistiu, no recurso ao TST, na violação à regra do ônus da prova (artigos 818 da CLT e 333, I, do CPC), porque o empregado não comprovou a ocorrência do abalo sofrido. Afirmou, ainda, não ter agido com dolo ou culpa, visto que houve apenas um ajuste para a contratação, que dependia de aprovação da matriz.

A 2ª Turma votou com o relator, ministro Guilherme Caputo Bastos, que rejeitou o recurso da empresa por concluir que a doutrina e jurisprudência majoritárias entendem que, “em se tratando de dano moral, que se refere a lesão a direitos da personalidade, inexigível a efetiva comprovação do prejuízo sofrido”, bastando que se demonstre as circunstâncias do fato, nexo de causalidade e culpa ou dolo. Para o relator, no caso, isso ficou comprovado. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST



Processo: RR - 35900-53.2009.5.12.0007